但即便这样，国有企业管理的随意性也非常大。后世爆出某国有超大型上市公司一年的招待费超8亿华夏币，就是这种随意挥霍国家资财的典型。
科学管理非常不错，看起来是一付良药。但事实上，所谓的科学管理也必须以“刚性管理”为基础。因为“科学管理”是一个相对概念，谁更正确，谁更科学？在管理上是难以说清的。
因此，只有更科学，没有最科学。管理只能以“刚性要求”为主，实施“刚性管理”，实施看似不近人情的管理。
西方国家在“刚性管理”方面，自然是有极为丰富的经验的。但这种“刚性管理”却未必会被所有华夏人所接受，一些早期冲着高工资，进入合资企业的人，有很多由于不适应这种管理而退了出来。
这也是鸢岛自治领，包括理想国际早期在大陆所设企业，不招熟练工，不招正式工，专门招农民工的原因。
青年农民，虽然没有受到过纪律训练，但国有单位那种纪律训练不要也罢。新文明领导下的企业，需要的是一代新人。赵无极完全有实力从劳动者的培训开始，树立一套全新的标准。
只是，鸢岛自治领可以这样做，独资或新合资企业可以这样做，在华夏的老企业里这样做，却异常困难。
这个困难，不是对普通工人的改造。普通工人，你只要告诉他，按照你的标准执行，每月将会多领300块钱，那么即便再困难，他也会改变他的cao作习惯。
困难的是华夏那一批企业管理者，特别是企业党政部门的管理者，他们习惯了按部步班、不急不缓的工作节奏，他们习惯了一张报纸一杯茶的办公室工作，他们此前的管理就是对工人进行吆喝。而且，他们还从这种管理中找到了一种快感，一种优越感。
试问，在这种情况下，又怎么能轻易改变他们的秉性？
也因为如此，赵无极不怕得罪人，在与华夏签订相关技术改造协议时，对企业管理模式提出了大刀阔斧的改革建议。
适应企业新标准的人留下，不适应新标准的人，退下，或者另调，新型企业绝不允许这种混日子的人存在。这种人，要么由社会将其养起来，要么让其自食其力，绝对不能留在任何岗位上。因为只要岗位上有一个这样的人，那么，就意味着这个位置极有可能要出次品，要多消耗成本，要出安全事故。
对企业管理体制进行改革，非必要的部门，进行裁撤并转，新兴的市场销售以及设计部门，要大大加强。总之，这种力度的改革比后世的企业来得更猛更陡，即便在米国管理最优良的企业，也不过是这样一个标准。
当然，赵无极也不可能对国有企业这么庞大的企业不管。
在决定这些人是否上岗之前，先让自己的人对其进行培训，对其进行为其三个月或半年的培训，培训考试合格的留用，成绩优良的重用，成绩不合格的退下或调往他处。
不过，赵无极还是非常佩服华夏人的“可塑性”，这些混吃等死的家伙，看到上级要动真格的，大多数人还是迅速地转变了角色，开始虚心学习新的东西，并尽量适应企业的新标准。
当企业管理班子重新组建时，原来的人竟然能留下70%—80%，或许，华夏人的优秀也正表现在这一点上，当天下太平时，整天无忧无虑，无所事事；但当危机真正降临时，还是能够背水一战，奋起一击。
当然，企业新标准的建立，必须有与之配套的薪酬水平。只要一听薪水标准，就不由他们不做这种改变。
此前，普通工人的工资多在150—250元之间，一旦技改完成，实施新标准，普通工人的工资都将翻一倍，而企业管理人员的“岗位工资”也会在原有基础上翻一倍。
在绝对的利益面前，没有圣人；在绝对的利益面前，此前的神马习惯、优越感，都是可以改变的。譬如，你如果告诉某个企业的员工，从今天起，每天大家四肢着地，爬着在车间里来去，坚持这样做的人，工资由3000涨到3万，而不这样的人，请自行离去。想必，留下来爬的人也会占70%—80%以上。
因为，他们会很快找到爬着上班的理由：这样，更有利于身体健康。
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